Социальная инженерия

al_mt             
15.03.2010, 14:57   
Как-то так придумалось решение для одной задачки...
Кризис. Возникает необходимость сокращения персонала. 
Желательно уволить балласт, а оставить кого получше. 
При этом з/п тоже желательно сократить.

Традиционная схема: срезаем з/п, объявляем о кризисе и безработице, 
начальников подразделений обязуем организовать сокращение 
тех кто похуже.
Результат: те кто похуже, блистая умом и сообразительностью,
начинают цепляться за рабочие места руками ногами и зубами. 
Те кто получше говорят "тьфу!" и добровольно уходят к конкурентам.
Руководители подразделений говорят "фффу!", вытирают трудовой пот
с высоких лбов и возвращаются к пасьянсу.
Знакомая картина?

Внимание вопрос: предложите оргмеры, исполнимые в иерархической
управленческо-исполнительной структуре, позволяющие таки выполнить
первоначальную задачу.

У меня есть вариант решения, немного громоздкий, но должно получиться. 
Выложу потом...

Александр             
Вот руководителей подразделений и сократить, раз они не хотят
сбросить балласт...

Вик  
Поручить верному человеку оповестить дармоедов, что начальство хочет всех кинуть: 
де все активы будут переданы в специально созданную фирму.

Про эту фирму официально объявить, что это балласт, который сбрасывается. 
Предложить желающим в эту фирму перейти. Но не советовать. 
Перевести (фиктивно) в эту фирму самого лучшего сотрудника. 
Ну и еще подобные шаги, создающие впечатление.

После того, как все ловчилы перебегут, балласт сбросить.

Гришнов   
Конкурс на абсолютного хищника.

al_mt  
А как определить лучшего сотрудника?

Литвинов  
Кризис - это я так понимаю сократился денежный поток?
Сократить надо я так понимаю затраты на персонал (а не его все-таки).
Принято решение сократить затраты через увольнение ряда сотрудников, 
а оставшимся, если получиться еще и уменьшить зарплату?
Как при этом сделать так, чтобы уволились те, 
без кого действительно можно обойтись? 
Я так понимаю, что начальство не знает кто на самом деле работает 
и хочет, чтобы уволились сами?
Ответ прост - изучить наконец деятельность вверенного подразделения 
и его кадровый потенциал. 
Методов же сделать так, чтобы выбранный сотрудник сам уволился 
из частной фирмы - масса.
Сначала поговорить. А если упрется, 
то есть такая чудная штука как внутренний распорядок и его несоблюдение. 
А это уже статья. 
А описанные проблемы возникают, если весь баласт лично дорог начальству.
Зарплата сотрудника уменьшается путем штатной реорганизации 
с изменением соотношения между постоянной и переменной частью 
или просто изменением системы оплаты труда.

Michael Ermak      
абсолютно согласен 

Чибрикин Илья    
Цель фирмы-то какая? может "социализм в отдельно взятом Таганроге"
или "ЧёрныйЯщик" - "не знаю как они там работают, задания даём,
результаты какие-никакие есть - главное что оно там работает САМО
и внимания нашего не требует"...
вы же как вижу пытаетесь решить с Т.З. "объективной реальности"
чего у людей не бывает....

al_mt  
Частная задача очевидна - "сократить расходы без ущерба качеству".
А это значит - уволить "балласт". Задача в принципе тривиальная,
НО! Единственным "органом управления" у топ-менеджеров, 
являются указания спускаемые сверху, а единственным датчиком - 
"показания" нижестоящих.
При этом так же понятно, что нижестоящим  - ... им бы работу сохранить 
Отсюда проистекает очевидное искажение обоих информационных потоков - 
указания сверху толкуются предельно мягко, 
а отчёты идущие наверх лакируются...

Чибрикин Илья   
Не знаю как в Таганроге, но на нефтелавках существует ярко выраженная 
технология кластеризации. Т.е выше определнного иерархического уровня 
уже требуется только играть свою социальную роль, а никак не руководить реально. 
Соответственно, критерии оценки человека - ровно как у актеров - мнение зрителей,
а не скажем объективные цифровые показатели.
Поэтому руководство в общем случае вообще не знает тонкости
структуры нижележащего коллектива 
и постановка задачи исходной задачи правомерна вполне.

Гришнов  
Это технология тайных обществ, когда с определённого уровня идёт отсечение 
реальной информации о механизмах принятии решений - и низам кажется, 
что верхи просто валяют дурака.

Литвинов   
Э... Вы недооцениваете распространение карго-культа в топ-менеджменте. 
Для западных компаний Вы скорее правы, так как прежде чем попасть в топы 
человек по горизонтальной ротации проходит все бизнес-процессы. 
Но в развивающихся экономиках все топы умненькие м скачут только вертикально 
и зачастую через ступеньки. 
Что черевато, как понимаете. 
Нежная любовь в России к МВА отсюда. 
Получил корочку и ты уже Мастер.

Чибрикин Илья    
Между прочим, да. Литвинов как всегда прав. 
(Вопрос лишь в том, лев ли я).
Наблюдаю это повсеместно, молодежь попадает в восходящие кадровые потоки 
и оказывается сильно сверху, а МВА это сильный такой плюс, 
хотя по-моему ничего сверх обычного здравого смысла 
и английской терминологии там нет.

Кстати, я как менеджер данных смотрю на пути информации, искажение ее, или точнее, 
мифотворчество на основе первичной информации настолько распространено, 
что управление в условиях не реальной картины мира а сугубого мифотворчества - 
это скорее норма. Никакое тайное общество не способно сделать то, 
что делает человеческая лень, усиленная нежеланием думать и страхом сделать не то...
Создание канала поставки наверх объективной информации с заданным уровнем достоверности 
+ калибровка такого канала с заданной периодичностью - настолько сложная 
и трудоемкая задача, что наверное мало кто ей хочет заниматься.

tanyguen    
В теории можно добиться некоего абстрагирования от личности
конкретного исполнителя, внедрения вменяемой АС, которая хотя бы
регистрирует ежедневную деятельность.
Путём командировок "в" и "из" можно ознакомиться с компетенцией персонала, 
его адекватностью.
По результатам командировок и собеседований выработать решения 
о развитии персонала.
Но решение не быстрое, дорогое, ежели фирма не управляет своими процессами, 
конечно, из плюсов - начнут лучше работать даже халявщики, 
хотя бы какое-то время.

Чибрикин Илья 
А такой вариант - собраться в этом филиале всем за большим столом 
и долго-длинно обсудить: "центр хочет больше доить и меньше платить. чё делать?" 
Мож если на коллектив опереться а не иметь его втёмную - проще выйдет?